Ứng viên ngày càng thông minh và tài năng nếu nhà tuyển dụng nhân sự cứ áp dụng những cách tuyển dụng truyền thống sẽ không thể thu hút nhân tài về công ty mình. Dưới đây là 7 nguyên tắc bất di bất dịch nhà quản trị nhân sự nên nhớ để tuyển dụng hiệu quả và chính xác.

Nguyên tắc 1: Tránh nên hỏi những câu hỏi dễ dàng dự đoán được câu trả lời
 

Những câu hỏi được sử dụng đi sử dụng lại của các nhà quản trị nhân sự khi tuyển dụng là:

-  Hãy kể một vài điểm mạnh và điểm yếu của bạn?

- Công việc lý tưởng với bạn là như thế nào?

- Hãy cho chúng tôi biết lý do vì sao chúng tôi sẽ lựa chọn bạn?

- Bạn hãy hình dung bản thân mình trong 5 năm tới sẽ như thế nào?

Các câu hỏi này dường như đã được các ứng viên thuộc làu và họ cũng đã biết chuẩn bị một câu trả lời hoàn hảo nhất ở nhà trước khi ngồi đây nói chuyện với bạn. Những câu trả lời đã được chuẩn bị sẵn thường rất tuyệt vời, có khả năng thuyết phục nhà tuyển dụng nhưng hầu hết là những câu trả lời sáo rỗng, không thật lòng. Thay vì hỏi những câu hỏi ứng viên có thể trả lời “dễ như ăn kẹo” nhà tuyển dụng hãy đưa ra những tình huống cụ thể liên quan đến công việc, yêu cầu ứng viên tìm ra cách giải quyết ngay lập tức. Khi đó bạn sẽ biết được khả năng xử lý công việc và phản xạ của ứng viên có tốt hay không.

Nguyên tắc 2: Câu hỏi về kinh nghiệm của các ứng viên nên được xem xét cẩn thận
 

Theo nghiên cứu của các giáo sư như Frank Schmidt và John Hunter, những câu hỏi này chỉ giúp dự đoán khả năng thành công của ứng viên sau này ở mức 12%, tương đương với xác suất lật một đồng xu. Hỏi quá kỹ và quá sâu và kinh nghiệm làm việc của ứng viên trong quá khứ chỉ làm tốn thời gian của nhà tuyển dụng. Bởi văn hóa mỗi công ty là khác nhau, không thể áp đặt cách làm việc của công ty này vào công ty khác, càng không nên thăm dò quá sâu vào hoạt động tại công ty cũ của ứng viên.

Nguyên tắc 3: Đánh giá khả năng giải quyết vấn đề của các ứng viên
 

Tùy vào từng vị trí ứng tuyển của ứng viên, nhà quản trị nhân sự hãy đưa ra những tình huống cụ thể liên quan đến công việc để xem khả năng giải quyết các tình huống ấy như thế nào.

Nếu bạn tuyển dụng một đầu bếp, hãy yêu cầu anh ta nấu cho bạn một bữa ăn. Nếu bạn tuyển dụng một nhân viên Content Marketing hãy giao cho họ một bài tập viết để xem khả năng ngôn từ và sáng tạo của ứng viên này thế nào.

Những tình huống được đưa ra và những câu trả lời được đưa ra tức thời sẽ phản ánh chính xác nhất năng lực của ứng viên.

tony-dzung-7-nguyen-tac-nha-quan-tri-nhan-su-khong-duoc-phep-quen-khi-tuyen-dung

Nguyên tắc 4: Không nên “thổi phồng” công ty của bạn
 

Một trong những điều sai lầm của các nhà tuyển dụng là quá “thổi phồng” công ty của mình khi phỏng vấn các ứng viên. Việc “thổi phồng” công ty như một con dao 2 lưỡi mới đầu nó sẽ là cách để thu hút nhân viên về với công ty mình nhưng sau đó khi nhân viên vào làm việc nó lại như một “gáo nước lạnh” khiến nhân viên bị sốc văn hóa, mất niềm tin tưởng. Những điều mà nhà tuyển dụng vẽ lên và hứa hẹn với các ứng viên không đúng như những gì họ nhận được khi họ vào làm việc sẽ khiến họ cảm thấy bị “phản bội” và không còn muốn gắn bó lâu dài với công ty.

Nguyên tắc 5: Tránh trùng lặp
 

Khi các thông tin ứng viên đã viết trong CV và sơ yếu lý lịch nhà tuyển dụng không nên hỏi nữa tránh để mất thời gian của hai bên, trừ khi bạn muốn tìm hiểu rõ thêm về những thông tin đó.

tony-dzung-7-nguyen-tac-nha-quan-tri-nhan-su-khong-duoc-phep-quen-khi-tuyen-dung

Nguyên tắc 6: Đánh giá về sự cam kết và ràng buộc của các ứng viên
 

Không nhà tuyển dụng nào muốn tiếp nhận một nhân viên làm việc sau vài tháng đã xin nghỉ. Những ứng viên không có sự cam kết gắn bó lâu dài nên được loại ngay từ “vòng gửi xe”. Một nhân viên có tiềm năng và tài giỏi là nhân viên có định hướng rõ ràng, có kiến thức chuyên môn và có sự cam kết gắn bó với công ty.

Các nhà quản trị nhân sự không được quên 3 yếu tố quan trọng trên khi tuyển dụng. Nhân viên có thể chưa thực sự giỏi giang và có nhiều kinh nghiệm nhưng họ có ý thức học hỏi, phát triển cũng như cầu tiến công ty vẫn có thể nhận và đào tạo họ.

Nguyên tắc 7: Phân bổ thời gian hợp lý
 

Để sắp xếp một cuộc hẹn phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần đưa ra lịch hẹn thuận tiện cho cả mình và ứng viên. Thời gian phỏng vấn nên kéo dài trong 30 phút đủ để bạn đánh giá và nắm được những thông tin cơ bản của ứng viên. Thời gian phỏng vấn quá ngắn hoặc quá dài cũng không mang lại hiệu quả tuyển dụng. Đặc biệt, nó làm mất thời gian của cả 2 bên và các ứng viên tiếp theo.

Tuyển dụng được ứng viên phù hợp không phải là điều dễ dàng. Đặc biệt trong thời buổi ngày nay, ứng viên rất thông minh và tài năng nếu không khôn khéo bạn sẽ chẳng mang về cho công ty được người tài giỏi nào. Hãy nắm chắc 7 nguyên tắc trên để quá trình tuyển dụng thêm thuận lợi và hiệu quả nhé!

 

Bài viết liên quan
Quản lý nhân sự: 3 “thủ phạm” gây lãng phí thời gian khiến nhân viên làm việc không hiệu quả

Quản lý nhân sự: 3 “thủ phạm” gây lãng phí thời gian khiến nhân viên làm việc không hiệu quả

Nhà quản trị nhân sự thành công là người biết lắng nghe nhân viên

Nhà quản trị nhân sự thành công là người biết lắng nghe nhân viên

5 bí kíp khiến nhân viên không thể từ chối cùng xây dựng văn hóa học tập

5 bí kíp khiến nhân viên không thể từ chối cùng xây dựng văn hóa học tập

Văn hóa học tập – Chìa khóa tạo nên thành công cho doanh nghiệp

Văn hóa học tập – Chìa khóa tạo nên thành công cho doanh nghiệp

  • Xây dựng chiến lược và lựa chọn mô hình kinh doanh
  • Xây dựng bộ máy tuyển dụng nhân sự hiện đại
  • Thiết kế, vận hàng & tối ưu Hệ thống Bán hàng chuyên nghiệp
  • Kỹ năng kèm cặp và huấn luyện nhân viên
  • Mini MBA Alok
  • Quản trị nhân sự - PTT
  • Sách nhân sự