QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ? CÁC MÔ HÌNH QUẢN LÝ PHỔ BIẾN HIỆN NAY

Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quản lý và phát triển đội ngũ nhân viên trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược. Bài viết này sẽ giới thiệu các mô hình quản lý nhân sự phổ biến hiện nay, từ đó giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn lực con người. Cùng Tony Dzung khám phá cách thức xây dựng một hệ thống quản lý nhân sự hiệu quả để phát triển bền vững.

1. Quản trị nguồn nhân lực là gì? 

Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) là quá trình quản lý và phát triển các nguồn lực con người trong một tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực không chỉ bao gồm việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên mà còn liên quan đến việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, đánh giá hiệu suất, tạo động lực làm việc, và duy trì mối quan hệ hài hòa giữa nhân viên và tổ chức.

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhân viên, đảm bảo rằng nhân viên có đủ năng lực, sự hài lòng và động lực để cống hiến cho sự phát triển của tổ chức. Đồng thời, quản trị nhân sự cũng giúp doanh nghiệp duy trì sự tuân thủ các quy định pháp lý, quản lý chi phí nhân sự và đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty.

2. Vai trò quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực (HRM) đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc đảm bảo sự phát triển bền vững và thành công của doanh nghiệp. Dưới đây là những lợi ích nổi bật mà HRM mang lại đối với doanh nghiệp:

• Tối ưu hóa hiệu suất lao động: Quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tuyển chọn và phát triển đội ngũ nhân viên tài năng, đảm bảo họ có kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và năng suất lao động.
• Xây dựng môi trường làm việc tích cực: Một chính sách quản lý nhân sự tốt giúp tạo ra một môi trường làm việc hài hòa, thúc đẩy sự sáng tạo và gắn kết của nhân viên, đồng thời giảm thiểu căng thẳng và xung đột trong tổ chức.
• Giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và giữ chân nhân viên: Thông qua các chính sách đãi ngộ hợp lý và cơ hội phát triển nghề nghiệp, HRM giúp doanh nghiệp duy trì đội ngũ nhân viên gắn bó lâu dài, từ đó giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới.
• Đảm bảo sự tuân thủ pháp lý và quản lý rủi ro: Quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tuân thủ các quy định pháp luật về lao động, bảo vệ quyền lợi cho nhân viên và giảm thiểu các rủi ro liên quan đến tranh chấp lao động hoặc vi phạm pháp luật.
• Nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp: Khi có đội ngũ nhân viên chất lượng và được quản lý hiệu quả, doanh nghiệp có thể đáp ứng nhanh chóng các thay đổi trong thị trường, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững.
• Cải thiện văn hóa doanh nghiệp: Quản trị nguồn nhân lực giúp xây dựng và duy trì một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, giúp nhân viên hiểu rõ giá trị và mục tiêu của tổ chức, từ đó tạo động lực làm việc và thúc đẩy sự gắn kết giữa các bộ phận trong công ty.

3. Ứng dụng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực (HRM) đóng vai trò then chốt trong việc phát triển và duy trì nguồn lực con người hiệu quả trong doanh nghiệp. Dưới đây là các ứng dụng quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức:

3.1. Lập kế hoạch và dự báo nhu cầu nhân sự

Lập kế hoạch và dự báo nhu cầu nhân sự là một phần quan trọng trong quá trình quản trị nguồn nhân lực. Quá trình này bao gồm việc xác định số lượng và loại hình nhân viên mà doanh nghiệp cần trong tương lai để đáp ứng mục tiêu phát triển và duy trì hoạt động hiệu quả. Các yếu tố như sự thay đổi trong quy mô công ty, chiến lược mở rộng thị trường, tiến trình phát triển sản phẩm mới và công nghệ mới sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực.

• Xác định nhu cầu nhân sự: Dựa trên chiến lược phát triển của doanh nghiệp, bộ phận nhân sự cần phân tích và đưa ra kế hoạch về số lượng nhân viên cần tuyển dụng trong từng bộ phận và vị trí.
• Dự báo nhân sự ngắn hạn và dài hạn: Doanh nghiệp cần dự báo nhân sự theo các giai đoạn ngắn hạn (theo quý, theo năm) và dài hạn (theo kế hoạch 3-5 năm), giúp tổ chức chuẩn bị tốt hơn trong việc đáp ứng các yêu cầu nhân sự khi có sự thay đổi.

3.2. Phát triển và thiết lập các chiến lược quản trị nguồn nhân lực

Phát triển và thiết lập các chiến lược quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu phát triển bền vững. Một chiến lược HRM hiệu quả phải đảm bảo sự đồng bộ với chiến lược tổng thể của công ty, tạo ra những hướng đi rõ ràng để phát triển nguồn nhân lực. Các chiến lược này bao gồm việc tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nhân viên tài năng, đồng thời xây dựng môi trường làm việc tích cực.

• Xây dựng chiến lược tuyển dụng và thu hút nhân tài: Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự không chỉ dựa trên nhu cầu hiện tại mà còn dựa trên dự báo về nhu cầu tương lai. Việc thu hút nhân tài thông qua các chiến lược tiếp cận nhân viên tiềm năng, quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng và xây dựng một môi trường làm việc hấp dẫn là rất quan trọng.
• Chiến lược phát triển nghề nghiệp: Thiết lập các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên là phần không thể thiếu trong chiến lược HRM. Đảm bảo nhân viên có cơ hội học hỏi và thăng tiến giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài, đồng thời giúp họ có thể đóng góp hiệu quả hơn cho tổ chức.
• Chế độ đãi ngộ và phúc lợi: Xây dựng một chiến lược đãi ngộ hợp lý giúp giữ chân nhân viên tài năng, tạo động lực làm việc và đảm bảo sự công bằng trong việc phân bổ các nguồn lực của công ty.

3.3. Đào tạo, bồi dưỡng và duy trì năng lực nhân viên

Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Việc tổ chức các chương trình đào tạo không chỉ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng chuyên môn mà còn giúp họ cải thiện các kỹ năng mềm, từ đó nâng cao hiệu quả công việc. 

Bên cạnh đó, quá trình bồi dưỡng cũng giúp nhân viên mở rộng kiến thức và kỹ năng trong suốt sự nghiệp, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Để duy trì năng lực nhân viên, doanh nghiệp cần tạo ra các cơ hội học hỏi liên tục, khuyến khích sự phát triển qua các chương trình đào tạo nâng cao và các dự án thực tế. Điều này giúp đảm bảo rằng nhân viên luôn sẵn sàng đối mặt với những thách thức mới, đồng thời giữ vững sự gắn bó lâu dài với tổ chức.

3.4. Tận dụng nguồn nhân lực và giám sát hiệu quả công việc

Tận dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một yếu tố quan trọng trong việc tối ưu hóa năng suất lao động và giảm thiểu lãng phí tài nguyên. Việc phân công công việc sao cho phù hợp với khả năng và năng lực của từng nhân viên giúp đảm bảo rằng mỗi cá nhân có thể phát huy hết tiềm năng của mình. 

Đồng thời, doanh nghiệp cần thiết lập hệ thống giám sát hiệu quả để theo dõi tiến độ công việc và đảm bảo rằng các mục tiêu được hoàn thành đúng hạn. Việc giám sát không chỉ là đo lường tiến độ công việc mà còn giúp phát hiện những vấn đề phát sinh kịp thời và đưa ra các giải pháp điều chỉnh cần thiết. 

Các công cụ giám sát hiện đại như phần mềm quản lý dự án và hệ thống báo cáo tự động giúp tạo ra một môi trường làm việc minh bạch và hiệu quả, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả chung của tổ chức.

3.5. Đánh giá hiệu suất công việc và khen thưởng

Đánh giá hiệu suất công việc là một trong những công cụ quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp đo lường mức độ hoàn thành công việc của nhân viên và đưa ra các biện pháp cải thiện hiệu quả. 

Các phương pháp đánh giá như chỉ số KPI, phản hồi 360 độ hay các buổi họp đánh giá định kỳ giúp cung cấp thông tin chi tiết về năng lực và kết quả làm việc của từng cá nhân. 

Bên cạnh đó, việc áp dụng các hệ thống khen thưởng công bằng sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Các hình thức khen thưởng có thể bao gồm thưởng tiền, phúc lợi, thăng chức, hoặc những cơ hội phát triển nghề nghiệp khác như đào tạo chuyên sâu. Hệ thống khen thưởng hợp lý và kịp thời không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn giúp duy trì sự gắn kết và trung thành của họ đối với tổ chức.

4. 4 chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Các chức năng chính của HRM giúp tối ưu hóa nguồn lực con người, nâng cao hiệu quả công việc và thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. Hãy cùng khám phá chi tiết từng chức năng trong quản trị nguồn nhân lực và tầm quan trọng của chúng.

4.1. Thu hút nguồn nhân lực

Thu hút nguồn nhân lực là chức năng đầu tiên trong quy trình quản trị nguồn nhân lực. Mục tiêu của chức năng này là tìm kiếm và thu hút những ứng viên tài năng, có kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức. Việc thu hút nguồn nhân lực hiệu quả không chỉ giúp doanh nghiệp sở hữu đội ngũ nhân viên chất lượng mà còn giúp xây dựng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn.

Các hoạt động trong chức năng này bao gồm:

• Xây dựng chiến lược tuyển dụng: Xác định nhu cầu nhân sự, lựa chọn các kênh tuyển dụng phù hợp, từ đó thu hút ứng viên tiềm năng.
• Quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng: Tạo dựng hình ảnh công ty như một môi trường làm việc lý tưởng qua các chiến dịch marketing tuyển dụng.
• Phỏng vấn và lựa chọn ứng viên: Đảm bảo quy trình tuyển dụng nhân sự bài bản, minh bạch và hiệu quả, giúp tìm ra những ứng viên phù hợp nhất với văn hóa và mục tiêu của doanh nghiệp.

4.2. Chính sách đãi ngộ nguồn lực

Chính sách đãi ngộ nguồn lực là một trong những chức năng quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo sự công bằng, minh bạch và động viên nhân viên cống hiến hết mình cho tổ chức. Chính sách đãi ngộ hợp lý không chỉ giúp doanh nghiệp giữ chân được nhân tài mà còn tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả công việc và góp phần duy trì một môi trường làm việc tích cực.

Các yếu tố chính trong chính sách đãi ngộ nguồn lực bao gồm:

• Lương thưởng: Xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng, hợp lý, phản ánh đúng năng lực và đóng góp của nhân viên đối với công ty. Việc trả lương cạnh tranh và thưởng dựa trên hiệu suất công việc giúp thu hút và giữ chân nhân tài.
• Phúc lợi: Cung cấp các chế độ phúc lợi đầy đủ, bao gồm bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, nghỉ phép và các chương trình chăm sóc sức khỏe nhằm nâng cao đời sống của nhân viên.
• Khen thưởng và công nhận: Xây dựng các hệ thống khen thưởng công bằng, bao gồm thưởng tiền, thăng chức, các cơ hội phát triển nghề nghiệp và ghi nhận công lao. Việc công nhận thành tích sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên.
• Chính sách phúc lợi dài hạn: Đưa ra các phúc lợi dài hạn như quỹ hưu trí, chương trình chăm sóc sức khỏe cho gia đình nhân viên, các hỗ trợ về giáo dục và đào tạo để giúp nhân viên cảm thấy được gắn kết lâu dài với công ty.

4.3. Quản lý hiệu suất công việc

Quản lý hiệu suất công việc là quá trình đánh giá và giám sát mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong tổ chức. Điều này giúp đảm bảo rằng nhân viên đang làm việc hiệu quả và đóng góp vào mục tiêu chung của doanh nghiệp. 

Quản lý hiệu suất không chỉ là việc đo lường kết quả mà còn liên quan đến việc cung cấp phản hồi, xác định những điểm mạnh và yếu của nhân viên, và đưa ra các biện pháp cải tiến. 

Các công cụ đánh giá hiệu suất, như KPI (Chỉ số hiệu suất chính) hay đánh giá 360 độ, giúp cung cấp thông tin rõ ràng về hiệu quả công việc, từ đó giúp doanh nghiệp điều chỉnh chiến lược hoặc phương pháp làm việc nếu cần thiết.

4.4. Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên

Đào tạo và phát triển nhân viên là quá trình cung cấp các cơ hội học hỏi và nâng cao kỹ năng cho đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp. Việc đào tạo không chỉ giúp nhân viên hoàn thiện kỹ năng chuyên môn mà còn phát triển các kỹ năng mềm như giao tiếp, quản lý thời gian hay lãnh đạo. 

Các chương trình đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp duy trì một đội ngũ nhân viên luôn sẵn sàng đối mặt với những thay đổi trong môi trường làm việc. Đồng thời, đây cũng là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư và tạo cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp, từ đó gắn bó lâu dài với tổ chức.

5. Quy trình quản trị nguồn nhân lực hiệu quả

Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển bền vững của doanh nghiệp. Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống quản lý và tuyển dụng hiệu quả, cung cấp định hướng công việc rõ ràng, quản lý mục tiêu và đánh giá hiệu suất nhân viên. Dưới đây là các bước cụ thể giúp tối ưu hóa quy trình quản trị nguồn nhân lực.

5.1. Xây dựng hệ thống quản lý nguồn nhân lực

Để xây dựng một hệ thống quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cần thiết lập một nền tảng vững chắc giúp theo dõi, quản lý và phát triển đội ngũ nhân viên một cách khoa học. Hệ thống này cần bao gồm các chức năng như:

• Quản lý hồ sơ nhân viên: Lưu trữ thông tin cá nhân, quá trình công tác, các chứng chỉ và thành tích nghề nghiệp của từng nhân viên.
• Quản lý hiệu suất làm việc: Đánh giá và theo dõi năng suất, khả năng hoàn thành công việc, cũng như sự đóng góp của nhân viên cho mục tiêu chung của doanh nghiệp.
• Phát triển nghề nghiệp: Cung cấp các cơ hội học hỏi và thăng tiến, giúp nhân viên phát triển kỹ năng và thăng tiến trong công ty.
• Chính sách đãi ngộ và phúc lợi: Thiết lập một chính sách đãi ngộ hợp lý để động viên và giữ chân nhân tài, bao gồm lương thưởng, phúc lợi bảo hiểm, các chương trình chăm sóc sức khỏe và phúc lợi xã hội.
• Tích hợp công nghệ: Sử dụng phần mềm quản lý nhân sự hiện đại để tự động hóa các quy trình như chấm công, tính lương, đánh giá hiệu suất, giúp giảm thiểu sự can thiệp thủ công và nâng cao độ chính xác.

Việc xây dựng hệ thống này giúp doanh nghiệp kiểm soát và quản lý nhân sự hiệu quả, tạo ra một môi trường làm việc minh bạch và công bằng, đồng thời tiết kiệm thời gian và chi phí.

5.2. Tạo lập hệ thống tuyển dụng và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả

Hệ thống tuyển dụng và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả giúp doanh nghiệp không chỉ thu hút mà còn giữ chân được những ứng viên tài năng, góp phần quan trọng vào sự phát triển lâu dài của công ty. Các yếu tố quan trọng cần có trong hệ thống này bao gồm:

• Quy trình tuyển dụng rõ ràng: Xác định các yêu cầu công việc cụ thể, xây dựng mô tả công việc chi tiết và tạo ra các tiêu chí đánh giá ứng viên phù hợp. Doanh nghiệp có thể sử dụng các công cụ tuyển dụng trực tuyến, như website tuyển dụng, mạng xã hội hoặc các dịch vụ tuyển dụng chuyên nghiệp để tìm kiếm ứng viên chất lượng.
• Đánh giá ứng viên toàn diện: Sử dụng các bài kiểm tra năng lực, phỏng vấn và các công cụ phân tích hành vi để đánh giá không chỉ kỹ năng chuyên môn mà còn cả sự phù hợp với văn hóa và giá trị của doanh nghiệp. Điều này giúp tìm ra ứng viên có khả năng đóng góp lâu dài cho sự phát triển của công ty.
• Quản lý hồ sơ ứng viên và tuyển dụng: Lưu trữ và quản lý thông tin của ứng viên qua các phần mềm quản lý tuyển dụng để dễ dàng theo dõi quá trình tuyển dụng từ giai đoạn nộp đơn cho đến khi nhân viên chính thức gia nhập công ty.
• Quy trình chào đón nhân viên mới: Sau khi tuyển dụng, việc thực hiện quy trình chào đón nhân viên mới (onboarding) là rất quan trọng. Đảm bảo nhân viên mới được cung cấp đầy đủ thông tin về công ty, văn hóa tổ chức và các chính sách, giúp họ hòa nhập nhanh chóng và bắt đầu công việc hiệu quả ngay từ đầu.
• Quản lý sự phát triển nhân sự: Sau khi tuyển dụng thành công, hệ thống quản lý nhân sự sẽ theo dõi sự phát triển của nhân viên qua việc đánh giá hiệu suất định kỳ, cung cấp các cơ hội đào tạo và thăng tiến phù hợp với tiềm năng của họ. Điều này không chỉ giúp nhân viên phát triển mà còn đóng góp vào sự thành công chung của doanh nghiệp.

5.3. Cung cấp định hướng công việc rõ ràng cho nhân viên

Việc cung cấp định hướng công việc rõ ràng cho nhân viên là một yếu tố quan trọng giúp họ hiểu được vai trò, trách nhiệm và kỳ vọng của mình trong công ty. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần:

• Xác định mục tiêu công việc cụ thể: Các mục tiêu công việc phải được truyền tải một cách rõ ràng và có thể đo lường được, giúp nhân viên biết được chính xác họ cần làm gì để đạt được kết quả tốt nhất.
• Truyền thông về chiến lược và tầm nhìn của doanh nghiệp: Nhân viên cần được hiểu rõ về mục tiêu dài hạn của công ty và cách công việc của họ đóng góp vào mục tiêu chung này.
• Cung cấp tài nguyên và hỗ trợ: Doanh nghiệp cần đảm bảo rằng nhân viên có đầy đủ công cụ, thông tin và hỗ trợ cần thiết để thực hiện công việc của mình một cách hiệu quả.

5.4. Quản trị mục tiêu và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên

Quản trị mục tiêu và đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên giúp doanh nghiệp theo dõi được sự tiến bộ của nhân viên và đảm bảo họ đang đóng góp vào các mục tiêu chung của công ty. Các bước cần thiết bao gồm:

• Xác định mục tiêu rõ ràng: Các mục tiêu cần được thiết lập một cách cụ thể và có thể đo lường được, đảm bảo rằng mỗi nhân viên hiểu rõ kỳ vọng và vai trò của mình trong việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
• Áp dụng phương pháp đánh giá hiệu suất: Đánh giá hiệu suất của nhân viên cần dựa trên các tiêu chí đã được xác định trước, như năng suất làm việc, chất lượng công việc, khả năng sáng tạo, và sự đóng góp vào đội nhóm. Quá trình này có thể thực hiện qua các buổi đánh giá định kỳ hoặc thông qua các công cụ đánh giá trực tuyến.
• Sử dụng mô hình SMART: Các mục tiêu cần phải cụ thể, có thể đo lường được, đạt được, có liên quan và có thời gian hoàn thành rõ ràng (SMART). Điều này giúp đảm bảo tính rõ ràng và dễ theo dõi trong quá trình thực hiện.
• Cung cấp phản hồi và hỗ trợ: Đánh giá không chỉ là việc đo lường kết quả mà còn là cơ hội để cung cấp phản hồi cho nhân viên, giúp họ nhận diện điểm mạnh và những lĩnh vực cần cải thiện. Hỗ trợ và tư vấn trong quá trình phát triển cá nhân là rất quan trọng để thúc đẩy nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình.

5.5. Theo dõi và đánh giá hiệu quả công việc

Theo dõi và đánh giá hiệu quả công việc giúp doanh nghiệp đảm bảo rằng các hoạt động đang diễn ra đúng hướng và đáp ứng được mục tiêu đề ra. Các bước thực hiện gồm:

• Xây dựng các chỉ số KPI: KPI (Key Performance Indicators) là những chỉ số đo lường chính thức để theo dõi hiệu quả công việc của nhân viên. Những chỉ số này phải phù hợp với từng vị trí công việc, rõ ràng và có thể đo lường được.
• Theo dõi tiến độ công việc thường xuyên: Quá trình theo dõi cần diễn ra liên tục và không chỉ trong các kỳ đánh giá định kỳ. Quản lý cần có các công cụ để theo dõi tiến độ, nhận diện vấn đề và can thiệp kịp thời nếu có sự sai lệch.
• Phân tích kết quả công việc: Đánh giá hiệu quả công việc không chỉ là việc xem xét kết quả cuối cùng mà còn cần phân tích quá trình thực hiện để tìm ra nguyên nhân, từ đó đưa ra hướng cải tiến phù hợp.
• Đánh giá đa chiều: Quá trình đánh giá không chỉ dựa vào kết quả công việc mà còn cần xem xét khả năng làm việc nhóm, sáng tạo, và những yếu tố tác động khác như khả năng giải quyết vấn đề và giao tiếp hiệu quả.
• Đảm bảo sự công bằng trong đánh giá: Đánh giá công bằng và minh bạch giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực, tăng cường sự động viên cho nhân viên và giữ được tinh thần đoàn kết trong đội ngũ.

6. Các mô hình quản trị nguồn nhân lực phổ biến hiện nay

Trong bối cảnh thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh, các mô hình quản trị nguồn nhân lực đã được phát triển và tối ưu hóa để giúp doanh nghiệp quản lý nhân sự hiệu quả hơn. Dưới đây là một số mô hình quản trị nguồn nhân lực phổ biến hiện nay:

6.1. Mô hình nhân văn

Mô hình nhân văn trong quản trị nguồn nhân lực tập trung vào việc khuyến khích nhân viên làm việc với tinh thần và trách nhiệm cao, từ đó thúc đẩy năng suất và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. 

Người quản lý nhân sự trong mô hình này không chỉ thực hiện các nhiệm vụ hành chính mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên có thể phát huy hết tài năng và giá trị của mình.

Mô hình nhân văn khuyến khích sự tham gia và cống hiến của nhân viên, chú trọng đến yếu tố tinh thần, sự hài lòng và động lực làm việc. Quản trị nhân lực trong mô hình này tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc, xây dựng các chính sách phúc lợi hợp lý và tạo cơ hội phát triển cá nhân cho nhân viên. 

Đây là một cách tiếp cận nhân văn, đề cao sự phát triển con người và tạo ra một nền tảng gắn kết lâu dài giữa nhân viên và tổ chức, giúp doanh nghiệp không chỉ tăng trưởng về mặt kinh tế mà còn xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh và bền vững.

6.2. Mô hình luật pháp

Mô hình luật pháp trong quản trị nguồn nhân lực tập trung vào việc đảm bảo sự rõ ràng, công bằng và minh bạch trong mọi hoạt động liên quan đến nhân sự. Mục tiêu của mô hình này là tuân thủ nghiêm ngặt các quy định và pháp luật lao động, từ đó hạn chế xung đột lao động và bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động.

Mô hình này đặc biệt phù hợp với các doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài hoặc nhân lực ngoại quốc, vì nó giúp đảm bảo sự tuân thủ các quy định pháp lý quốc tế và của từng quốc gia mà doanh nghiệp hoạt động. 

Các chính sách, quy trình và hợp đồng lao động trong mô hình này sẽ được xây dựng dựa trên các quy định pháp luật hiện hành, giúp doanh nghiệp tránh được các rủi ro pháp lý và tạo dựng mối quan hệ lao động ổn định, bền vững.

6.3. Mô hình thư ký

Mô hình thư ký trong quản trị nguồn nhân lực tập trung vào việc thu thập và xử lý thông tin, báo cáo, cũng như các số liệu liên quan đến công tác hành chính hằng ngày trong doanh nghiệp. 

Bộ phận nhân sự sẽ thực hiện công việc quản lý nguồn nhân lực dựa trên các quy định, quy chế có sẵn và dưới sự chỉ đạo của ban lãnh đạo. Mô hình này chủ yếu phục vụ các công việc hành chính, bao gồm việc xử lý hồ sơ, cập nhật thông tin nhân viên và quản lý các thủ tục lao động.

Tuy nhiên, nhược điểm lớn của mô hình thư ký là vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trở nên hạn chế và bị động. Bộ phận HR chỉ thực hiện các công việc theo sự chỉ đạo, thiếu sự chủ động trong việc phát triển chiến lược nhân sự hoặc nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Do đó, mô hình này ít có sự sáng tạo và không giúp tối ưu hóa nguồn lực nhân sự, dẫn đến hiệu quả thấp trong việc đóng góp vào mục tiêu chung của công ty.

6.4. Mô hình khoa học hành vi

Mô hình khoa học hành vi trong quản trị nguồn nhân lực tập trung vào việc nghiên cứu và phân tích hành vi của nhân viên để hiểu rõ nhu cầu, mong muốn và động lực của họ. Mục tiêu là thiết kế các quy trình quản lý nhân sự một cách khoa học và phù hợp với từng cá nhân trong tổ chức, giúp giải quyết tối ưu các vấn đề phát sinh trong quá trình quản lý.

Mô hình này được áp dụng trong nhiều hoạt động như đánh giá hiệu suất, khen thưởng, thiết kế mô hình công việc, và đào tạo phát triển nhân viên. Bằng cách hiểu rõ hành vi và động cơ của nhân viên, doanh nghiệp có thể xây dựng các chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, tạo ra môi trường làm việc gắn kết và động lực, đồng thời nâng cao hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên.

6.5. Mô hình quản trị

Mô hình quản trị nguồn nhân lực tập trung vào việc xây dựng sự gắn kết và phối hợp giữa người quản trị và nhân viên nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. Với mô hình này, người quản trị nhân sự thực hiện hai cách tiếp cận chính:

• Thấu hiểu và chia sẻ mục tiêu: Người quản trị không chỉ hiểu rõ mục tiêu của công ty mà còn chia sẻ những mục tiêu này với nhân viên, tạo ra sự đồng thuận và hợp tác trong tổ chức. Đồng thời, họ làm việc chặt chẽ với các cấp quản lý để tìm ra giải pháp cho các vấn đề kinh doanh, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.
• Hướng dẫn và đào tạo: Người quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc hướng dẫn và đào tạo các chức năng quản lý nhân sự, bao gồm tuyển dụng, tổ chức công việc, đánh giá và khen thưởng nhân viên. Mô hình này giúp xây dựng đội ngũ nhân sự vững mạnh, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.

6.6. Mô hình tài chính

Mô hình tài chính trong quản trị nguồn nhân lực tập trung vào việc sử dụng các chính sách tài chính như lương thưởng, hoa hồng và các chế độ đãi ngộ để quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Mục tiêu của mô hình này là tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn, nơi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có động lực làm việc cao hơn.

Doanh nghiệp áp dụng mô hình tài chính có thể dễ dàng thu hút nhân tài và giữ chân những nhân viên có năng lực thông qua các chế độ đãi ngộ hợp lý và các cơ hội thăng tiến tài chính. Việc này giúp không chỉ đảm bảo sự hài lòng của nhân viên mà còn tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ, thúc đẩy hiệu suất công việc và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

7. Một số thách thức trong quản trị nguồn nhân lực hiện đại

Quản trị nguồn nhân lực hiện đại đối mặt với nhiều thách thức do sự thay đổi nhanh chóng của môi trường làm việc và công nghệ. Dưới đây là một số thách thức chính mà doanh nghiệp cần vượt qua để đảm bảo hiệu quả quản lý nhân sự:

• Sự thay đổi nhanh chóng trong công nghệ và tự động hóa: Việc áp dụng công nghệ mới như AI và tự động hóa yêu cầu doanh nghiệp phải liên tục cập nhật quy trình làm việc và đào tạo nhân viên để duy trì hiệu quả công việc.
• Tuyển dụng và giữ chân nhân tài: Trong môi trường cạnh tranh gay gắt, việc thu hút và giữ chân nhân viên tài năng đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng chiến lược tuyển dụng hiệu quả và các chính sách đãi ngộ hấp dẫn.
• Quản lý sự đa dạng trong lực lượng lao động: Sự đa dạng về văn hóa, độ tuổi và quốc gia trong lực lượng lao động đòi hỏi doanh nghiệp phải tạo ra môi trường làm việc hòa nhập và công bằng, đồng thời thúc đẩy sự gắn kết giữa các nhóm nhân viên.
• Giữ gìn và phát triển văn hóa doanh nghiệp: Khi quy mô doanh nghiệp mở rộng, việc duy trì một văn hóa doanh nghiệp gắn kết và tích cực, giúp thúc đẩy sáng tạo và tinh thần làm việc đội nhóm, trở thành một thách thức lớn.
• Đảm bảo công bằng và minh bạch: Việc đảm bảo sự công bằng trong các quyết định về thăng tiến, lương thưởng và đánh giá hiệu suất là yếu tố quan trọng giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và giảm thiểu sự bất mãn trong đội ngũ nhân viên.

Tổng kết lại, quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và đạt được mục tiêu chiến lược. Việc áp dụng các mô hình quản lý phù hợp sẽ tối ưu hóa hiệu suất công việc và gắn kết nhân viên. Để tìm hiểu thêm về các giải pháp quản lý nhân sự hiệu quả, đừng quên theo dõi Tony Dzung để cập nhật những kiến thức hữu ích.