RECRUITMENT MARKETING LÀ GÌ? XU HƯỚNG MARKETING TRONG TUYỂN DỤNG 4.0

Với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trong thị trường lao động, các doanh nghiệp cần phải thay đổi cách tiếp cận trong tuyển dụng để thu hút và giữ chân nhân tài. Recruitment Marketing chính là giải pháp kết hợp giữa marketing và tuyển dụng, giúp doanh nghiệp xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ. Trong bài viết này, Tony Dzung sẽ hướng dẫn bạn cách triển khai chiến lược Recruitment Marketing để tiếp cận ứng viên chất lượng.

1. Recruitment Marketing là gì?

Recruitment Marketing hay còn là marketing trong tuyển dụng. Đây là chiến lược sử dụng các công cụ và kỹ thuật marketing để thu hút, tìm kiếm và giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp. Thay vì chỉ dựa vào phương pháp tuyển dụng truyền thống như đăng tin tuyển dụng hoặc phỏng vấn, Recruitment Marketing tập trung vào việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding), cải thiện trải nghiệm ứng viên (Candidate Experience) và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng thông qua các kênh truyền thông, công nghệ và dữ liệu. 

Mục tiêu của Recruitment Marketing là tạo dựng hình ảnh công ty như một nơi làm việc lý tưởng, từ đó thu hút ứng viên phù hợp, giảm thiểu chi phí và thời gian tuyển dụng, đồng thời nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên lâu dài.

Ví dụ về quy trình Marketing trong tuyển dụng mà bạn có thể tham khảo: Tạo chiến dịch tuyển dụng ->Tiếp cận và thu hút ứng viên ->Sàng lọc và phỏng vấn ứng viên->Giới thiệu văn hóa công ty ->Ký hợp đồng và gia nhập công ty.

2. Tầm quan trọng của marketing trong tuyển dụng đối với doanh nghiệp

Thị trường lao động ngày càng cạnh tranh và thay đổi nhanh chóng, việc áp dụng marketing vào quy trình tuyển dụng nhân sự đã trở thành một yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân những nhân tài chất lượng. Dưới đây là một số lý do tại sao marketing trong tuyển dụng lại quan trọng đối với doanh nghiệp:

• Thu hút ứng viên chất lượng: Marketing tuyển dụng giúp doanh nghiệp tiếp cận được ứng viên tiềm năng và chất lượng thông qua việc xây dựng chiến lược tiếp thị mạnh mẽ và sử dụng các kênh truyền thông hiệu quả. Điều này giúp công ty trở thành điểm đến hấp dẫn đối với ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
• Giảm thiểu thời gian và chi phí tuyển dụng: Áp dụng marketing trong tuyển dụng giúp quy trình tuyển dụng trở nên hiệu quả hơn. Các chiến lược marketing giúp sàng lọc ứng viên ngay từ đầu, giảm thiểu số lượng hồ sơ không phù hợp, từ đó tiết kiệm thời gian và chi phí trong quá trình phỏng vấn và đánh giá ứng viên.
• Tạo dựng nguồn nhân lực tiềm năng lâu dài: Marketing tuyển dụng không chỉ giúp thu hút ứng viên cho một chiến dịch tuyển dụng mà còn giúp doanh nghiệp xây dựng một "ngân hàng nhân lực" tiềm năng. Các chiến lược duy trì mối quan hệ với ứng viên chưa được tuyển dụng sẽ giúp công ty có nguồn ứng viên chất lượng cho các vị trí tương lai.
• Tăng cường thương hiệu tuyển dụng: Một chiến lược marketing tuyển dụng hiệu quả giúp xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ, làm cho công ty trở thành nơi làm việc lý tưởng trong mắt ứng viên. Thương hiệu tuyển dụng tốt giúp tăng sự thu hút ứng viên và giữ chân nhân tài lâu dài, đồng thời tạo dựng sự cạnh tranh trong ngành.
• Cải thiện trải nghiệm ứng viên: Marketing tuyển dụng giúp cải thiện trải nghiệm của ứng viên trong suốt quá trình ứng tuyển, từ việc nộp đơn cho đến khi phỏng vấn. Một quy trình ứng tuyển dễ dàng, thông tin rõ ràng và giao tiếp tốt giúp ứng viên cảm thấy tôn trọng và có ấn tượng tốt về công ty, dù họ có được tuyển dụng hay không.
• Giữ chân nhân tài lâu dài: Marketing tuyển dụng cũng hỗ trợ doanh nghiệp trong việc giữ chân nhân viên hiện tại. Việc liên tục chia sẻ thông tin về văn hóa công ty, cơ hội phát triển nghề nghiệp và các phúc lợi giúp nhân viên cảm thấy gắn bó, từ đó giảm thiểu tỷ lệ nhân viên nghỉ việc.

3. So sánh phương pháp Recruitment Marketing với tuyển dụng truyền thống

Recruitment Marketing đang trở thành chiến lược hiệu quả để thu hút và giữ chân ứng viên. Khác với phương pháp tuyển dụng truyền thống, Recruitment Marketing không chỉ tập trung vào việc đăng tin tuyển dụng mà còn xây dựng thương hiệu tuyển dụng và tối ưu hóa quy trình qua công nghệ và marketing. Dưới đây là bảng so sánh giúp bạn dễ dàng nhận thấy sự khác biệt giữa hai phương pháp này.

4. Chiến lược triển khai Recruitment Marketing hiệu quả

Để thu hút và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần triển khai một chiến lược Recruitment Marketing toàn diện, bao gồm xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ, tạo nội dung tuyển dụng hấp dẫn và sử dụng các công cụ, kênh truyền thông phù hợp. Dưới đây là các quy trình quan trọng giúp doanh nghiệp triển khai Recruitment Marketing hiệu quả:

3.1. Đề xuất giá trị nhân sự (EVP)

Đề xuất giá trị nhân sự (EVP) là yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài. Theo Mr. Tony Dzung – Chủ tịch HĐQT HBR Holdings chia sẻ “Một EVP hiệu quả cần đảm bảo ba ý nghĩa quan trọng: Thứ nhất, nó phải tạo ra giá trị thực sự cho ứng viên, từ môi trường làm việc, cơ hội phát triển cho đến văn hóa tổ chức. Thứ hai, EVP cần thể hiện được sự khác biệt rõ rệt so với các đối thủ cạnh tranh, giúp doanh nghiệp nổi bật trong mắt ứng viên. Và cuối cùng, đó phải là lý do thuyết phục để ứng viên lựa chọn nộp hồ sơ và sẵn sàng gắn bó lâu dài, phát triển cùng tổ chức”.
Doanh nghiệp cần xác định và truyền đạt rõ ràng những giá trị này, giúp ứng viên thấy được lợi ích khi gia nhập công ty.

Cách tạo ra EVP như sau:

• Khảo sát và nghiên cứu: Doanh nghiệp cần tiến hành khảo sát trong nội bộ để hiểu rõ những giá trị mà nhân viên đánh giá cao nhất, như văn hóa công ty, các phúc lợi hay cơ hội thăng tiến. Cũng có thể tham khảo các yếu tố mà ứng viên mong muốn khi tìm kiếm một công việc.
• Đánh giá điểm mạnh của công ty: Xác định các yếu tố nổi bật của công ty như môi trường làm việc sáng tạo, các chương trình đào tạo, cơ hội làm việc quốc tế, hoặc các phúc lợi như bảo hiểm, thời gian nghỉ phép, v.v.
  Truyền tải EVP: Sau khi xác định được giá trị này, doanh nghiệp cần truyền tải nó rõ ràng qua các chiến lược truyền thông, chẳng hạn như thông qua các bài viết, video, hoặc bài đăng trên website và mạng xã hội.

Tối ưu hóa EVP:

• Đảm bảo EVP phản ánh đúng và chân thực những gì công ty có thể cung cấp.
• Cập nhật EVP theo thời gian để phù hợp với nhu cầu và kỳ vọng của nhân viên cũng như ứng viên tiềm năng.

3.2. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding)

Thương hiệu tuyển dụng là cách công ty xây dựng hình ảnh trong mắt ứng viên, khẳng định công ty là một nơi làm việc lý tưởng. Việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ giúp công ty tạo dựng sự khác biệt và thu hút nhân tài.

Cách xây dựng thương hiệu tuyển dụng:

• Xác định giá trị và văn hóa công ty: Doanh nghiệp cần xác định rõ ràng các giá trị cốt lõi, văn hóa và môi trường làm việc. Các giá trị này cần được duy trì trong suốt quá trình tuyển dụng và trong các hoạt động nội bộ.
• Chia sẻ câu chuyện thành công: Cung cấp các câu chuyện từ nhân viên hiện tại về môi trường làm việc và cơ hội phát triển trong công ty. Chia sẻ những thành tựu và sự nghiệp mà nhân viên đã đạt được tại công ty sẽ giúp ứng viên cảm thấy công ty có giá trị và tầm ảnh hưởng.
• Quảng bá qua các kênh truyền thông: Thực hiện các chiến lược truyền thông để xây dựng hình ảnh công ty trên các nền tảng trực tuyến như LinkedIn, Facebook, hoặc trên website của công ty. Các video giới thiệu công ty, phỏng vấn nhân viên, hoặc những hoạt động cộng đồng cũng giúp tăng cường thương hiệu tuyển dụng.

Lợi ích của thương hiệu tuyển dụng:

• Tạo dựng sự tin tưởng và tôn trọng từ ứng viên.
• Làm cho công ty trở thành một lựa chọn hấp dẫn trong mắt nhân tài.
• Giúp tăng tỷ lệ ứng viên phù hợp và giảm chi phí tuyển dụng.

3.3. Quảng bá thông tin tuyển dụng hiệu quả

Quảng bá thông tin tuyển dụng qua các kênh truyền thông phù hợp là rất quan trọng để tiếp cận đúng đối tượng ứng viên.Việc quảng bá thông tin tuyển dụng qua các kênh truyền thông phù hợp là rất quan trọng để tiếp cận đúng đối tượng ứng viên.

Một chiến lược quảng bá thông tin tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp thông tin của công ty đến gần hơn với các ứng viên tiềm năng, đồng thời cũng giúp doanh nghiệp xây dựng sự hiện diện mạnh mẽ trên thị trường lao động.

Các kênh truyền thông phổ biến:

• Mạng xã hội: LinkedIn, Facebook, Instagram là những kênh phổ biến giúp doanh nghiệp kết nối trực tiếp với ứng viên, đặc biệt là những người đang tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp hoặc muốn biết thêm thông tin về công ty.
• Website tuyển dụng: Các nền tảng như Indeed, Glassdoor, VietnamWorks cho phép doanh nghiệp đăng tin tuyển dụng, lọc hồ sơ ứng viên và tiếp cận một lượng lớn ứng viên tiềm năng.
• Các công cụ trực tuyến khác: Các phần mềm tuyển dụng như ATS (Applicant Tracking System) và các công cụ quản lý chiến dịch tuyển dụng giúp doanh nghiệp tổ chức và quản lý quy trình tuyển dụng một cách hiệu quả.
• Sự kiện tuyển dụng: Các hội chợ việc làm, webinar hoặc các sự kiện tuyển dụng offline giúp ứng viên và nhà tuyển dụng có cơ hội gặp gỡ và tìm hiểu nhau trực tiếp.

Cách lựa chọn kênh tuyển dụng:

• Phân tích đối tượng ứng viên mà doanh nghiệp muốn tiếp cận (ví dụ: nhân sự cấp cao, nhân viên bán hàng, kỹ sư, v.v.).
• Đánh giá sự phù hợp giữa kênh truyền thông và nhu cầu tuyển dụng (ví dụ: LinkedIn cho các vị trí cấp cao, Facebook cho các công việc bán thời gian).
• Sử dụng các công cụ và nền tảng để tối ưu hóa chi phí và hiệu quả tuyển dụng.

3.4. Trải nghiệm ứng viên (Candidate Experience)

Trải nghiệm ứng viên là toàn bộ quá trình mà ứng viên trải qua từ khi bắt đầu tìm hiểu thông tin tuyển dụng cho đến khi họ tham gia phỏng vấn và nhận quyết định tuyển dụng. Một trải nghiệm ứng viên tích cực sẽ không chỉ tạo ấn tượng tốt với ứng viên mà còn giúp thu hút nhân tài và xây dựng một đội ngũ nhân viên chất lượng.
Cách giúp doanh nghiệp cải thiện trải nghiệm của ứng viên:

• Quy trình ứng tuyển rõ ràng: Cung cấp thông tin chi tiết về công việc, yêu cầu tuyển dụng và quy trình ứng tuyển. Đảm bảo rằng ứng viên hiểu rõ các bước cần làm và những gì sẽ xảy ra trong suốt quá trình.
• Giao tiếp kịp thời: Cung cấp phản hồi nhanh chóng sau mỗi giai đoạn của quá trình tuyển dụng. Nếu ứng viên không được chọn, cung cấp phản hồi mang tính xây dựng để giúp họ cải thiện trong các lần ứng tuyển sau.
• Tạo sự thân thiện trong phỏng vấn: Đảm bảo rằng phỏng vấn diễn ra trong một không gian thoải mái, nơi ứng viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội thể hiện năng lực. Các câu hỏi nên tập trung vào khả năng thực sự của ứng viên thay vì các câu hỏi không liên quan.
  Dễ dàng tiếp cận và theo dõi tiến trình: Cung cấp các công cụ hoặc thông tin giúp ứng viên theo dõi quá trình tuyển dụng, chẳng hạn như trang web hoặc ứng dụng để kiểm tra trạng thái hồ sơ của họ.

3.5. Tạo nội dung tuyển dụng hấp dẫn

Nội dung tuyển dụng chính là công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút sự chú ý của các ứng viên tiềm năng. Content tuyển dụng cần phải rõ ràng, dễ hiểu và lôi cuốn, phản ánh chân thực về công việc, các yêu cầu và lợi ích mà ứng viên sẽ nhận được khi gia nhập công ty.

Cách tạo nội dung tuyển dụng:

• Mô tả công việc chi tiết: Đảm bảo mô tả công việc đầy đủ và rõ ràng về yêu cầu công việc, nhiệm vụ và quyền lợi của vị trí tuyển dụng.
• Chia sẻ câu chuyện thành công từ nhân viên: Cung cấp các câu chuyện về sự nghiệp phát triển của nhân viên trong công ty, giúp ứng viên hình dung rõ hơn về môi trường làm việc và những cơ hội phát triển nghề nghiệp.
• Quảng bá qua các kênh truyền thông: Sử dụng blog công ty, bài đăng trên mạng xã hội, hoặc chiến dịch truyền thông trực tuyến để tạo ra một hình ảnh hấp dẫn, dễ tiếp cận và thúc đẩy ứng viên nộp đơn.

3.6. Thu hút ứng viên tiềm năng chất lượng

Một chiến lược tuyển dụng hiệu quả không chỉ dừng lại ở việc thu hút số lượng ứng viên mà còn phải thu hút được những ứng viên chất lượng, phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa công ty. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải định hình rõ ràng tiêu chí tuyển dụng, đồng thời tập trung vào các kênh và phương pháp tuyển dụng phù hợp.

Các kênh như LinkedIn là nơi lý tưởng để tiếp cận ứng viên có kinh nghiệm và chuyên môn cao, trong khi các sự kiện tuyển dụng hoặc webinar có thể giúp kết nối trực tiếp với các ứng viên tiềm năng. Việc ứng dụng công nghệ như AI và các công cụ sàng lọc tự động cũng giúp doanh nghiệp nhanh chóng nhận diện ứng viên phù hợp, từ đó gia tăng cơ hội tuyển dụng thành công và giữ chân nhân tài lâu dài.

5. 3 Giai đoạn quan trọng trong quy trình Recruitment Marketing

Chiến lược Recruitment Marketing bao gồm ba giai đoạn chính. Mỗi giai đoạn này đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ và tạo ra một chiến lược tuyển dụng hiệu quả, giúp doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm ứng viên phù hợp và phát triển đội ngũ nhân viên xuất sắc.

5.1. Nhận thức (Awareness)

Giai đoạn nhận thức là bước đầu tiên trong chiến lược Recruitment Marketing, nơi mục tiêu của doanh nghiệp là tăng khả năng tiếp cận và thu hút ứng viên tiềm năng bằng cách cung cấp cái nhìn tổng quan về công ty. Trong giai đoạn này, doanh nghiệp cần tập trung vào việc xây dựng nhận thức về thương hiệu tuyển dụng và tạo ra sự hiện diện mạnh mẽ trên các nền tảng truyền thông.

• Nghiên cứu và lựa chọn kênh truyền thông phù hợp: Các chuyên viên tuyển dụng cần tìm hiểu và lựa chọn các kênh truyền thông phù hợp với đối tượng ứng viên mà doanh nghiệp muốn thu hút. 
• Tạo nội dung giá trị và thu hút: Nội dung đăng tải phải phản ánh chân thực về giá trị của công ty, môi trường làm việc, các phúc lợi, và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Các bài viết, video giới thiệu về công ty, các bài đăng chia sẻ về văn hóa công ty và câu chuyện thành công của nhân viên sẽ giúp tạo dựng ấn tượng tích cực từ ứng viên.
• Đo lường và đánh giá hiệu quả: Việc theo dõi và đánh giá hiệu quả các chiến dịch tuyển dụng là điều cần thiết để điều chỉnh chiến lược phù hợp. Các công cụ phân tích và báo cáo giúp doanh nghiệp đánh giá tỷ lệ tiếp cận, sự tương tác của ứng viên với các nội dung, từ đó có thể tối ưu hóa chiến lược tiếp thị tuyển dụng.

Giai đoạn Nhận thức giúp tạo dựng sự hiện diện đầu tiên của doanh nghiệp trong mắt ứng viên và khởi đầu cho quá trình thu hút ứng viên tiềm năng.

5.2. Cân nhắc (Consideration)

Giai đoạn Cân Nhắc là bước tiếp theo, nơi ứng viên bắt đầu tìm hiểu kỹ hơn về công ty và quyết định xem liệu họ có phù hợp với môi trường làm việc của doanh nghiệp hay không. Đây là lúc các nhà tuyển dụng cần cung cấp các thông tin chi tiết về các phúc lợi và cơ hội nghề nghiệp để thuyết phục ứng viên tiềm năng gia nhập công ty.

• Cung cấp thông tin về quyền lợi và cơ hội thăng tiến: Các ứng viên cần hiểu rõ về quyền lợi mà họ sẽ nhận được khi làm việc tại công ty. Những thông tin này có thể bao gồm các phúc lợi bảo hiểm, thời gian nghỉ phép, các chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc linh hoạt, và các chương trình đào tạo, phát triển nghề nghiệp. Các doanh nghiệp cần công khai thông tin này trên website chính thức của công ty hoặc trong các bài đăng tuyển dụng.
  
  
• Nhấn mạnh thông điệp qua các nền tảng truyền thông: Bên cạnh việc đăng tải thông tin trên website, các doanh nghiệp cần mạnh mẽ chia sẻ những thông điệp này trên các nền tảng mạng xã hội để tiếp cận một lượng lớn ứng viên tiềm năng. Các bài đăng trên mạng xã hội như Facebook, Instagram hoặc LinkedIn có thể làm nổi bật các chương trình phúc lợi, các thành tựu công ty, hay các cơ hội thăng tiến.
• Hỗ trợ ứng viên trong giai đoạn cân nhắc: Giai đoạn này rất quan trọng, vì ứng viên đang cân nhắc xem có nên tiếp tục nộp đơn hay không. Để giúp ứng viên đưa ra quyết định, các doanh nghiệp cần trả lời các câu hỏi quan trọng như: "Công ty có cung cấp môi trường phát triển nghề nghiệp không?" và "Phúc lợi tại công ty có hấp dẫn không?". Việc công khai các giá trị này sẽ tạo động lực lớn cho ứng viên.

Giai đoạn cân nhắc giúp doanh nghiệp củng cố thêm hình ảnh tích cực và thuyết phục ứng viên rằng công ty là lựa chọn tốt cho sự nghiệp của họ.

5.3. Yêu thích (Interest)

Giai đoạn yêu thích là bước quyết định khi ứng viên đã hiểu rõ hơn về công ty và đang tìm hiểu sâu hơn về các yếu tố văn hóa và lợi ích mà họ có thể nhận được khi gia nhập tổ chức. Đây là thời điểm quan trọng để xây dựng niềm tin và sự hấp dẫn đối với ứng viên.

• Xây dựng niềm tin với ứng viên: Trong giai đoạn này, các nhà tuyển dụng cần đảm bảo rằng ứng viên cảm thấy tự tin về công ty và có niềm tin rằng công ty sẽ giúp họ phát triển sự nghiệp. 
• Nội dung liên quan đến Employer Branding (Thương hiệu tuyển dụng) và EVP: Các nhà tuyển dụng cần tiếp tục xây dựng và làm mới nội dung về Employer Branding và EVP, nhằm tạo dựng một hình ảnh rõ ràng và hấp dẫn về công ty. Nội dung này có thể bao gồm các video phỏng vấn nhân viên, các bài đăng về các hoạt động công ty, và các thông điệp văn hóa công ty.
• Cung cấp quy tắc ứng xử và văn hóa công ty: Để tăng thêm sự tin tưởng, nhà tuyển dụng cần chia sẻ về quy tắc ứng xử và môi trường làm việc tại công ty. Điều này giúp ứng viên hình dung rõ ràng hơn về văn hóa công ty và khả năng hòa nhập vào đội ngũ hiện tại

Giai đoạn yêu thích giúp doanh nghiệp tăng cường sự kết nối với ứng viên, củng cố niềm tin và thúc đẩy họ đưa ra quyết định nộp đơn ứng tuyển.

6. Các yếu tố đánh giá hiệu quả của Recruitment Marketing

Để đánh giá và tối ưu hóa hiệu quả chiến lược tiếp thị tuyển dụng, doanh nghiệp cần xem xét một số chỉ số quan trọng giúp phản ánh sự thành công của các chiến dịch tuyển dụng. Dưới đây là các yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp cần theo dõi để đánh giá hiệu quả Recruitment Marketing.

• Hiệu quả từ nguồn tuyển dụng: Doanh nghiệp cần xác định đâu là kênh tuyển dụng đang mang lại ứng viên chất lượng nhất, ví dụ như LinkedIn, website tuyển dụng hay mạng xã hội. Khi đánh giá hiệu quả của các kênh tuyển dụng, việc xác định nguồn gốc của các hồ sơ ứng tuyển sẽ giúp nhà tuyển dụng nhận diện được kênh nào mang lại kết quả tốt, và kênh nào không hiệu quả.
• Mức độ tương tác trên mạng xã hội: Tương tác xã hội trên các nền tảng mạng xã hội là một chỉ số quan trọng để đo lường mức độ quan tâm và độ tương tác của ứng viên với chiến dịch tuyển dụng. Việc theo dõi số lượt chia sẻ, bình luận, thích và phản hồi từ ứng viên sẽ cho phép nhà tuyển dụng đánh giá mức độ hiệu quả của các kênh truyền thông xã hội trong việc thu hút sự quan tâm từ ứng viên. Việc đo lường mức độ tương tác xã hội giúp doanh nghiệp nhận diện được các kênh thu hút sự chú ý từ ứng viên và kênh nào không có hiệu quả.
• Thời gian chuyển đổi từ ứng viên thành nhân viên: Thời gian chuyển đổi từ ứng viên đến nhân viên là một yếu tố quan trọng để đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng nhân sự. Đo lường thời gian trung bình từ khi ứng viên nộp hồ sơ đến khi được mời nhận việc và gia nhập công ty sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về tốc độ và tính hiệu quả của quy trình tuyển dụng.
• Chi phí trên mỗi ứng viên: Doanh nghiệp cần tính toán chi phí tổng cộng để thu hút một ứng viên, bao gồm các khoản chi cho quảng cáo, sử dụng nền tảng tuyển dụng và thời gian công sức của đội ngũ nhân sự. Theo dõi chỉ số này giúp doanh nghiệp đánh giá mức đầu tư so với hiệu quả thực tế và điều chỉnh chiến lược phù hợp để tăng lợi tức tuyển dụng (ROI).

7. Tại sao bộ phận tuyển dụng cần có tư duy làm marketing

Bộ phận nhân sự ngày nay không chỉ còn là “tuyển người”, mà đang dần trở thành “người bán” thương hiệu tuyển dụng, trải nghiệm nhân sự và hình ảnh công ty trong mắt ứng viên. Vì vậy, việc ứng dụng tư duy marketing trong tuyển dụng là điều tất yếu nếu doanh nghiệp muốn thu hút và giữ chân nhân tài trong thời đại cạnh tranh khốc liệt. Dưới đây là những lý do quan trọng lý giải tại sao bộ phận nhân sự cần tư duy làm marketing trong tuyển dụng:

1- Thị trường lao động đã thay đổi – ứng viên là “khách hàng”

Theo Mr.Tony Dzung,Chủ tịch Hội đồng quản trị HBR Holdings nhận định: “Người làm tuyển dụng ngày nay giống như một nhân viên sales, nhưng thay vì bán sản phẩm, họ bán trải nghiệm, cơ hội phát triển và giá trị thương hiệu tuyển dụng cho ứng viên”. 

Nếu trước đây doanh nghiệp là bên “chọn người”, thì hiện tại ứng viên mới là người chọn nơi làm việc phù hợp với mình. Họ chủ động nghiên cứu, so sánh các công ty về phúc lợi, văn hóa, cơ hội phát triển và trải nghiệm ứng tuyển – tương tự như cách người tiêu dùng chọn mua sản phẩm. Vì vậy, bộ phận nhân sự cần có tư duy làm marketing để biết xây dựng trải nghiệm cá nhân hóa, truyền tải thông điệp đúng thời điểm, trên đúng kênh, và theo cách chạm tới cảm xúc. 

2 - Tạo content tuyển dụng và sử dụng kênh truyền thông hiệu quả

Tư duy marketing giúp HR nhìn nhận nội dung tuyển dụng như một công cụ bán hàng chuyên nghiệp. Nội dung tuyển dụng cần ngắn gọn, dễ hiểu, nhấn mạnh vào giá trị ứng viên nhận được và dùng ngôn ngữ gần gũi với đối tượng mục tiêu. Việc biết cách viết mô tả công việc hấp dẫn, sản xuất video, bài viết, hình ảnh mang màu sắc thương hiệu sẽ giúp thông điệp tuyển dụng chạm đến đúng đối tượng.
Đồng thời, HR cần biết chọn đúng kênh để truyền thông tin này: sử dụng LinkedIn cho các vị trí chuyên môn cao, Facebook cho nhóm nhân sự trẻ, TikTok cho Gen Z, hoặc các nền tảng như VietnamWorks, TopCV, Glints…. Kết hợp nội dung và kênh đúng cách sẽ giúp doanh nghiệp tiếp cận ứng viên hiệu quả hơn với chi phí thấp hơn.

3 - Nâng cao trải nghiệm ứng viên

Tư duy marketing nhấn mạnh vào việc tối ưu hóa “trải nghiệm khách hàng” và trong tuyển dụng, đó chính là trải nghiệm của ứng viên (Candidate Experience). Ứng viên đánh giá một công ty không chỉ qua mức lương hay vị trí, mà còn qua cách công ty giao tiếp với họ, sự minh bạch của quy trình ứng tuyển, sự chuyên nghiệp trong phỏng vấn và tốc độ phản hồi. 

Nhân sự có tư duy marketing sẽ quan tâm đến hành trình của ứng viên (Candidate Journey): từ khi họ lần đầu biết đến công ty đến khi nhận offer. Mỗi điểm chạm trong hành trình đó đều cần được đầu tư chỉn chu, dễ hiểu, thân thiện. Một trải nghiệm tốt sẽ để lại ấn tượng tích cực, kể cả khi ứng viên không được chọn, và giúp nâng cao hình ảnh thương hiệu tuyển dụng. 

4- Xây dựng thương hiệu tuyển dụng chuyên nghiệp

Một thương hiệu tuyển dụng (Employer Brand) mạnh mẽ chính là lợi thế cạnh tranh trong thị trường lao động khốc liệt. Với tư duy làm marketing, bộ phận nhân sự có thể chủ động định vị hình ảnh doanh nghiệp là một nơi làm việc lý tưởng,  không chỉ bằng lời nói mà thông qua các hoạt động truyền thông như bài viết chia sẻ văn hóa công ty, video phỏng vấn nhân viên, hay các chiến dịch tuyển dụng sáng tạo.
Khi thương hiệu tuyển dụng được đầu tư bài bản, ứng viên sẽ chủ động tìm đến doanh nghiệp, gia tăng cả số lượng lẫn chất lượng hồ sơ ứng tuyển.

5 - Tối ưu chi phí, đo lường hiệu quả rõ ràng

Khác với cách làm tuyển dụng truyền thống dựa nhiều vào cảm tính, tư duy marketing giúp nhân sự biết cách đo lường và tối ưu hóa chiến dịch tuyển dụng một cách khoa học. Họ sẽ biết theo dõi các chỉ số như: chi phí trên mỗi ứng viên (cost-per-hire), tỷ lệ chuyển đổi ứng viên qua từng vòng, nguồn tuyển dụng hiệu quả nhất, thời gian tuyển dụng trung bình (time-to-hire)... Những dữ liệu này giúp HR điều chỉnh chiến lược, phân bổ ngân sách hợp lý và cải tiến liên tục. Nhờ đó, doanh nghiệp không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn nâng cao hiệu suất tuyển dụng lâu dài.

Tóm lại, Recruitment Marketing không chỉ là một xu hướng mới mà là một chiến lược thiết yếu giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài trong thời đại cạnh tranh ngày nay. Bằng cách xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ, cải thiện trải nghiệm ứng viên và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp có thể nâng cao hiệu quả tuyển dụng và tạo dựng một đội ngũ nhân viên chất lượng, bền vững.