Nhà quản trị nhân sự  đóng vai trò như một trọng tài vừa điều hòa mối quan hệ giữa sếp và nhân viên vừa điều hòa các mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên. Doanh nghiệp sẽ không thể phát triển nếu xung đột nội bộ trong công ty không được giải quyết thoả đáng. Đặc biệt, đối với doanh nghiệp có số lượng nhân viên lớn, nhân viên thuộc nhiều thế hệ khác nhau việc giải quyết các mâu thuẫn  không hề đơn giản.

Các nhóm thế hệ nhân viên trong doanh nghiệp
 

Tùy thuộc vào lĩnh vực, tích chất công việc và thời gian công ty thành lập và phát triển mà các doanh nghiệp khác nhau có những nhóm thế hệ nhân viên khác nhau. Dựa trên thực tế, ta có thể chia nhóm thế hệ nhân viên theo 3 nhóm:

Nhóm nhân viên trung niên: Tuổi từ 50 trở lên

Ở nhóm tuổi này, họ thường đang giữ những chức vụ cấp cao trong công ty. Họ đã trải qua nhiều hoài bão, khó khăn, thử thách và đã có những thành công nhất định.

Nhóm nhân viên tuổi 8x: Từ 30 đến 40 tuổi

Nhóm nhân viên này là người đã có kinh nghiệm làm việc lâu năm, có nền tảng tốt. Họ có xu hướng cập nhật những giá trị vật chất và tinh thần mới tuy nhiên vẫn còn khá “lạc hậu”. Họ muốn “ổn định” và nằm trong vùng an toàn.

Nhóm nhân viên 9x: Từ 20 đến 30 tuổi

Nhóm nhân viên này là những người trẻ, có nhiệt huyết, có nhiều năng lực làm việc. Họ thích làm việc trong môi trường thoải mái, không bị gò bó. Họ có thể thoả sức sáng tạo và làm việc cống hiến hết mình. Thường thì nhóm nhân viên này chưa thích cuộc sống “ổn định” còn muốn bay nhảy, trải nghiệm cuộc sống. Họ sống theo lối sống của người trẻ hiện đại, có trình độ tiếng anh tốt, năng động và sống cho bản thân nhiều hơn.

Mâu thuẫn giữa các nhân viên do khoảng cách giữa các thế hệ
 

Nhà quản trị nhân sự là người phải nắm bắt được những điểm nổi bật của từng thế hệ để có những biện pháp điều hòa phù hợp. Bởi có thể cách giải quyết mâu thuẫn mà họ đưa ra có thể phù hợp với nhóm thế hệ trung niên nhưng lại làm nhóm thế hệ 9x “bất mãn”. Vì sinh sống trong các giai đoạn khác nhau nên các nhân viên bị ảnh hưởng tác động của xã hội cũng khác nhau. Và các nhóm nhân viên có những động lực và mục tiêu làm việc hết nhau nên quan điểm cũng khác nhau.

Ở nhóm nhân viên trung niên và 8x, họ ưu những thứ “cố định”, “chắc chắn” và “truyền thống” còn ở nhóm nhân viên thế hệ 9x họ lại ưu những thứ “sáng tạo”, “liều lĩnh” và “độc lạ”. Mâu thuẫn xảy ra trong các doanh nghiệp lớn là thái độ “chê bai” người lớn tuổi lạc hậu của người trẻ và thái độ “không vừa lòng” trước sự “không chịu nghe lời” người đi trước của nhóm nhân viên trung niên.

tony-dzung-quan-tri-nhan-su-lam-the-nao-de-dieu-hoa-mau-thuan-giua-cac-the-he-nhan-vien

Đặc biệt, nhóm nhân viên trẻ luôn ứng dụng những công nghệ thông tin vào công việc vì họ thấy nhiều tiềm năng phát triển và dễ dàng làm việc hơn thì nhóm trung niên lại rất “ngại” học hỏi những công nghệ ứng dụng mới, họ suy xét một cách cẩn thận trước khi đưa ra một quyết định nào đó.

Tính cách và thói quen khác nhau cũng dẫn đến sự mâu thuẫn giữa các thế hệ. Người trẻ thường có những tính cách phóng khoáng, thích ăn mặc thoải mái theo sở thích và cá tính của bản thân nên thường xuyên bị nhóm nhân viên trung niên đánh giá là “không phù hợp” với văn hóa của công ty. Đó chỉ là những điều rất nhỏ nhặt nhưng lại tạo ra lỗ hổng mâu thuẫn lớn trong nội bộ.

Giải quyết mâu thuẫn giữa các nhóm thế hệ như nào cho “đẹp lòng”
 

Nhà quản trị nhân sự phải đưa ra những giải pháp sao cho cân bằng giảm mâu thuẫn ở mức tối đa trong doanh nghiệp.

Phân bố nguồn lao động hợp lý

Muốn giảm thiểu mâu thuẫn giữa các nhóm nhân viên thuộc nhiều thế hệ khác nhau. Nhà quản trị phải có cái nhìn tổng quát đối với các bộ phận trong doanh nghiệp để sắp xếp, phân bổ hợp lý nguồn lao động. Đối với những nhân viên thuộc thế hệ trung niên và thế hệ 8x hãy để họ đảm đương bộ phận kỹ thuật đòi hỏi sự tận tụy và chuyên môn cao. Còn nhóm thế hệ trẻ 9x hãy cho họ phụ trách về chiến lược xây dựng hình ảnh công ty.

Sẵn lọc kỹ khi tuyển dụng

Để tránh những mâu thuẫn không đáng có, thì hãy ngăn chặn nó ngay từ đầu khi bắt đầu vòng tuyển dụng. Nhà quản trị nhân sự hãy sàng lọc kỹ lưỡng khi tuyển dụng. Lựa chọn những ứng viên phù hợp với từng bộ phận, vị trí trong công ty và phù hợp với cả văn hóa của công ty.

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Học hỏi lẫn nhau

Ai cũng có những điểm mạnh và điểm yếu, việc học hỏi những kinh nghiệm từ người đi trước sẽ giúp nhân viên có chắc kiến thức và không bị mắc những sai lầm như trong quá khứ. Nhóm nhân viên trung niên cũng nên lắng nghe những ý kiến của nhóm trẻ để vận dụng những cái mới hiện đại hơn, cập nhật tốt hơn xu hướng thời đại để không bị bỏ lại phía sau.

Nhà quản trị nhân sự cần phải biết rằng: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp qua việc học hỏi lẫn nhau sẽ xóa đi khoảng cách giữa các thế hệ và giảm mâu thuẫn. Tuy qua văn hóa này, mâu thuẫn chưa được giải quyết triệt để nhưng kìm hãm được sự bùng nổ của nó. Đây còn gọi là chiến lược “win – win” hai bên cùng có lợi, tạo cảm giác công bằng rất đáng được nhà quản trị nhân sự áp dụng.

Tony Dzung

Bài viết liên quan
Bí quyết tìm lại động lực cho nhân viên mà ông chủ nên học theo

Bí quyết tìm lại động lực cho nhân viên mà ông chủ nên học theo

2 mô hình quản lý nhân sự hiệu quả dành cho doanh nghiệp

2 mô hình quản lý nhân sự hiệu quả dành cho doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò ‘sống còn” của doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò ‘sống còn” của doanh nghiệp

Độc chiêu quản trị nhân sự khôn ngoan của Apple

Độc chiêu quản trị nhân sự khôn ngoan của Apple

  • Xây dựng chiến lược và lựa chọn mô hình kinh doanh
  • Ứng dụng Công nghệ vào tự động hoá hoạt động Sales & Marketing hiệu quả
  • Xây dựng bộ máy tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp vừa và nhỏ
  • Thiết kế, vận hàng & tối ưu Hệ thống Marketing hiện đại
  • Xây dựng chiến lược bán hàng hiệu quả
  • Triển khai hệ thống quản trị theo KPI MBO
  • Kỹ năng kèm cặp và huấn luyện nhân viên
  • Mini MBA Alok
  • Quản trị nhân sự - PTT
  • Sách nhân sự